１．はじめに

日本の介護現場では慢性的な人手不足が続いており、外国人介護人材の受け入れは重要な課題となっています。その中でもベトナム人はこれまで最も多く技能実習生が入っている国民で存在感を持ち、多くの施設で期待されています jinzaiplus.jp+2mhlw.go.jp+2nttdata-strategy.com+2。

ベトナム人には適性がある一方で、すでに多くの人材が入ってきてしまい、大きなプレゼンスを持ってしまったこと、大きな声をあげられる力をもってしまったことも含め、期待する給与水準の高さや早期離職・転職の傾向、帰国率の高さなど、受け入れ側にとっては頭の痛い問題もあります。本稿ではその両面を整理し、実態を厚く掘り下げていきます。

２．ベトナム人の介護人材としての適性

• 真面目で勤勉：EPA介護福祉士候補者の合格率は90%以上と高く、現場でのスキルと勤労姿勢は高評価を得ています manpowergroup.jp+3nttdata-strategy.com+3mhlw.go.jp+3。
• 言語習得への意欲：日本語研修に積極的で、語学力が業務の質に直結しています。
• 文化的な親和性：ベトナムでも高齢者への尊敬文化があり、介護の場面でそれが活きます。

これらの点から、ベトナム人は介護人材としてポテンシャルの高い存在であることは間違いありません。

３．給料への期待と現実のギャップ

ベトナム実習生・特定技能者の多くは、日本で得られる収入の高さに大きな期待を持って来日します。しかし、それが理由で現地帰国後にギャップが生まれるケースが目立ちます cb-p.co.jp+4jinzaiplus.jp+4note.com+4worklassic.com+2note.com+2nttdata-strategy.com+2nttdata-strategy.com。

• 帰国後、多くの元実習生は**ベトナム国内では「初心者扱い」**となり、給与は期待より低く抑えられることが一般的です jinzaiplus.jp。
• そのため、「高い給料を獲得したい」という期待が叶わず、途方に暮れたり、借金返済が困難になったりといった問題が発生しています jinzaiplus.jp。

４．早期転職の理由と傾向

ベトナム人介護人材には早期の転職が少なくありません。以下のような要因が挙げられます。

1. 介護に対する期待値と実務内容のギャップ
   　介護職を「やりがい重視」で選ぶ人も多い一方、実際は肉体労働や排泄介助などのキツイ業務も多く、理想との乖離が不満に繋がります 。
2. キャリアの視野
   　帰国後に日本での資格や経験を活かそうとする応募者もいますが、職務内容や言語習得などの壁から、現地企業での就職は難しい状況です jinzaiplus.jp。

結果として、職場を辞め日本へ“戻る”というルートが増えいます。日本で再就職→帰国→再渡航のサイクルに陥る人もいます。

５．帰国の多さとその背景

• 原因の一つは家庭の事情や文化的な価値観です。結婚・出産・親の介護などで帰国するケースが多く報告されています 。
• また、ベトナム国内の経済発展により、日本の賃金水準との差が縮まり、わざわざ日本に長期滞在する魅力が薄れる傾向もあります note.com+4asiatimes.com+4worklassic.com+4。
• 帰国後に活かせるキャリアが限られており、結局また日本に戻るというケースも一定数存在します jinzaiplus.jp。

６．職場でのストレスと離職要因

ベトナム人介護職にも、日本人と共通するストレス因子があります。

• 言語の壁：漢字や介護記録など日本語特有の要素に苦戦し、ストレスを溜める事例多数 note.com+2nttdata-strategy.com+2mizuho-rt.co.jp+2。
• 重労働による健康不安：夜勤・体力的負担から慢性的な疲労や腰痛、心理的負荷に晒される 。
• 人間関係の摩擦：日本人スタッフや利用者との文化差が原因でのトラブルも報告されています 。

これらの要因の積み重ねが、早期離職に繋がる可能性があります。

７．評判の悪さにつながるケース

高い期待と現実の乖離、職場ストレスの蓄積が、次のような評判へとつながることがあります：

• **「期待したほど稼げない」「すぐ辞める」**というネガティブな口コミが広まり、受け入れ側の信頼性を損ねます。
• “募集広告に基づく条件と違う”との不満が出て、トラブルの種になるケースもあります 。
• 中長期的に安定しないというイメージが定着し、施設側が採用を控える要因になることもあります 。

８．日本企業の動きと外国人介護人材受け入れ状況

• 一部施設はベトナム人材に高い評価を与えているものの、早期離職や帰国率の高さから、受け入れを躊躇する声も増加しています 。
• その結果、日本企業はリスクが低く安定性の高いインドネシア人やフィリピン人にシフトしている傾向があります mhlw.go.jp。

９．対策と今後の課題

(1) 期待値調整と初期研修の充実

日本側から事前に給料・仕事・生活条件について正確で透明な情報を提供し、期待調整を行うことが重要です。

(2) キャリアパスと帰国後の支援

帰国後も継続的にスキルや資格を活かせる場を準備し、人材の定着をサポートする取り組みが必要です。

(3) 職場環境の改善

夜勤や重労働を分担できる体制づくり、相談窓口の整備、ストレスケアなど働きやすい職場作りが求められます。

(4) 制度の見直し

EPAや特定技能制度の運用実績を元に、人材受け入れの柔軟性と持続可能性を両立した制度設計が急務です。

10．まとめ

項目	ポジティブ	ネガティブ
適性	勤勉で技術力高く、日本語への学習意欲もあり評価される	給与の期待が高すぎる場合あり
離職傾向	経済的意欲・キャリア志向が強い	早期離職・帰国・再渡航のサイクル多発
評判への影響	スキルの高さが施設に評価される場合あり	給与や待遇のギャップが不満・悪評に繋がる
日本企業の選好	ポテンシャルに期待する企業あり	安定を重視する施設は人材選考に慎重傾向

結論

ベトナム人介護人材は、技術力・勤勉さ・学習態度など多くの面で適性が高く、日本の介護業界にとって貴重な存在です。しかし、期待値の調整不足、高給与志向、早期転職、帰国の多さといった側面が、評判の悪化や受け入れ側の警戒心となっています。これらを放置すると、人材導入の継続性・効力が失われてしまいます。

改善には、正しい情報提供と生活・キャリア支援、職場環境の整備が不可欠です。双方が長期的な信頼関係を構築することで、ベトナム人材は日本の介護現場でより良質なリソースとして活躍できるでしょう。